Em janeiro de 2016, durante o Fórum Econômico Mundial, os debates giraram em torno do que se convencionou chamar de Quarta Revolução Industrial (em inglês). As principais características desse novo cenário econômico-produtivo ilustram e fundamentam a “Era das Máquinas Inteligentes”. Além da inteligência artificial, ainda presente no imaginário popular como ficção, há aspectos bem pragmáticos já experimentados em muitas de nossas atividades diárias, aliando produtividade e conectividade.

Alguns dados foram apresentados no evento de Davos como impactantes para o crescimento econômico nos próximos anos. Estima-se a redução de aproximadamente 5 milhões de empregos até 2020, já resultante desse cenário. Mas há previsões mais pessimistas: recente pesquisa da consultoria PWC aponta para o fim de um terço dos empregos até 2030, com impactos diferentes dependendo do país. E o Brasil nem entrou no levantamento.

Daniel Susskind, da Universidade de Oxford e um dos autores do livro “O Futuro das Profissões”, vai mais longe ao levantar a hipótese de que não há mais constrangimento na substituição de máquinas no exercício de tarefas antes exclusivamente humanas porque a inteligência artificial parece estar desenvolvendo uma lógica própria na solução de problemas. Quer dizer: a lógica humana parece não ser mais indispensável como recurso para o machine learning.

De acordo com o relatório “O Futuro dos Empregos” (em inglês) apresentado no Fórum, setores ligados à medicina, energia e finanças serão os mais impactados com as mudanças em curso. O relatório traz muitas outras informações e baseia-se em ampla pesquisa envolvendo as 15 nações com maior desenvolvimento econômico e que somam 65% da força de trabalho no mundo, segundo o documento.

Mas a questão intrigante é que quase metade das organizações mais preocupadas em se planejar para os desafios que o cenário econômico-produtivo parece impor estão adotando como estratégia o investimento na requalificação da força de trabalho. Essas organizações não vêem na contratação de curto prazo nem na virtualização do emprego uma saída plausível para amenizar o aumento de vagas sob risco na força de trabalho.

Aprendizagem organizacional como alternativa

Se pode pensar, com base nas referências apontadas, a aprendizagem organizacional como proposição essencial para sustentar estratégias de reaquecimento nos campos de atuação profissional. O cenário econômico-produtivo da revolução industrial emergente tem na automação de tarefas – agora ainda mais complexas – sua lógica de sedimentação. Quer dizer: o uso de máquinas no exercício de atividades antes exclusivamente humanas não é uma novidade. A sociedade industrial, em quaisquer de suas revoluções, teve como base o processo de substituição de mão de obra por equipamentos mais rentáveis e produtivos.

O problema que se anuncia em proporções agora inimagináveis é a drástica, e ainda maior, exclusão de considerável parcela da força de trabalho. Revoluções dessa natureza não têm conseguido, historicamente, gerar um volume de oportunidades capaz de vencer desigualdades socioeconômicas que acabam, quase sempre, por afetar setores estratégicos ao desenvolvimento.

No mundo dos negócios ou em quaisquer dimensões complementares à educação formal, uma organização que aprende precisa levar em conta o cenário econômico-produtivo que se apresenta. Não há mais espaço para desenhos de aprendizagem que se orientem exclusivamente por resultados imediatos de produtividade. Do mesmo modo, o processo de aprendizagem não tem mais como se dar em eventos programados para a atualização de conhecimentos ou treinamento.

A aprendizagem organizacional alcança duas dimensões importantes no atual contexto: 1) é atividade essencial para sustentar valores humanos num ambiente cada vez mais regulado pela automação de processos e pela inteligência artificial; e 2) é requisito essencial para estimular a criação e o desenvolvimento das organizações, no que diz respeito ao compromisso com as questões socioculturais relevantes para manter uma economia que sustente a todos. Portanto, a aprendizagem organizacional diz respeito a quem aprende nas organizações e às organizações que aprendem.

Os desenhos de aprendizagem, se pensados sob essa ótica, não são mais estruturas curriculares. Antes, devem ser pensados como ambientes que se permitem customizar em função dos interesses e motivações de quem os acessa. Precisam permitir percursos autodirigidos como forma de gerar oportunidades e estar sintonizados com os negócios ou propósitos que estimulem as pessoas.

Máquinas podem ser programadas para aprender. Pessoas merecem oportunidades para criar, inclusive no que diz respeito ao próprio aprendizado.